Équité salariale : droits de la travailleuse

La travailleuse occupant un emploi à prédominance féminine a droit au même salaire que le travailleur occupant un emploi à prédominance masculine équivalent (c’est-à-dire de valeur comparable) dans l’entreprise.

L’employeur doit s’en assurer en remplissant les obligations prévues par la Loi sur l’équité salariale pour la taille de son entreprise :

Exercice initial d’équité salariale
Dans le cadre de cet exercice, l’employeur doit

1. évaluer les emplois féminins et masculins afin de vérifier si des écarts salariaux existent entre les deux;
2. corriger les écarts salariaux, s’il y a lieu, en effectuant les ajustements salariaux nécessaires

L’évaluation des emplois a pour but d’éviter que soient sous-estimés ou ignorés certains aspects méconnus des emplois féminins, par exemple :

• pour une caissière, les efforts demandés par l'obligation de soulever des poids légers de façon continuelle (alors que, pour un manutentionnaire, le fait de soulever occasionnellement des poids lourds serait pris en compte);
• pour une secrétaire-réceptionniste, la capacité d'écoute et la patience nécessaires pour traiter avec des clients mécontents ou impatients (tandis que ces aspects seraient pris en compte chez un agent de recouvrement);
• pour une coiffeuse, le stress lié aux exigences de la clientèle, la présence de produits chimiques irritants pour la peau et les muqueuses ainsi que la fatigue causée par le fait de travailler debout (alors que ces aspects seraient pris en compte lors de l’évaluation d’un emploi masculin réunissant les mêmes conditions).

De même, les emplois de femme de chambre et de portier dans un hôtel, ainsi que les emplois d’adjointe administrative et de machiniste dans une usine, pourraient être jugés équivalents même s’ils sont différents.

Pour qu’un emploi soit considéré et rémunéré à sa juste valeur, l’employeur doit tenir compte des aspects suivants :

• les qualifications requises;
• les responsabilités assumées;
• les efforts requis;
• les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Si l’évaluation révèle que des ajustements salariaux sont requis, l’employeur doit les payer dès l’expiration du délai qui lui est alloué pour la réalisation de son exercice initial. Il est interdit à l'employeur de diminuer les salaires pour atteindre l'équité.

Évaluation du maintien de l’équité salariale
Cet exercice vise à s’assurer qu’aucun changement générant des écarts salariaux n’est survenu dans l’entreprise depuis le dernier exercice. Pour ce faire, l’employeur doit minimalement

• vérifier l’identification des catégories d’emploi et leur prédominance sexuelle;
• s’assurer que les emplois concernés ont été évalués avec la même méthode et comparés d’après le même mode d’estimation des écarts salariaux;
• afficher, dans un endroit visible et facilement accessible aux personnes salariées de l’entreprise,
• les résultats de tout exercice réalisé,
• des renseignements sur les droits des personnes salariées et sur les délais alloués pour les exercer;
• conserver pendant 5 ans les données qui ont servi à la réalisation des exercices et le contenu des affichages.

Participation de la travailleuse
Même s’il revient à l'employeur de réaliser et de maintenir l'équité salariale dans son entreprise, la travailleuse peut y prendre part, notamment par les moyens suivants :

• faire partie du comité d'équité salariale de l’entreprise;
• renseigner son employeur sur ses tâches afin que l'évaluation de son emploi soit la plus complète possible;
• surveiller les différents affichages faits par son employeur ou le comité d'équité salariale et, au besoin, formuler des commentaires ou demander des renseignements additionnels.

Note
L’équité salariale est à distinguer de l’égalité salariale. Alors que le principe de l’équité exige un salaire égal pour un travail différent pouvant être jugé équivalent (ex. : femme de chambre et portier), celui de l’égalité réfère plutôt à un salaire égal pour un travail égal (ex. : serveuse et serveur). 

Toute personne salariée, syndiquée ou non, occupant un emploi à prédominance féminine (c’est-à-dire historiquement, typiquement ou majoritairement occupé par des femmes) au sein d’une entreprise qui

• compte 10 personnes salariées ou plus;
• est de compétence provinciale (qu’elle relève du secteur privé, public ou parapublic).

Notion de personne salariée selon la Loi sur l’équité salariale
Selon la Loi, il s’agit d’une personne physique qui accomplit un travail sous la direction d'un employeur, moyennant une rémunération. Cette personne peut être

• à temps plein ou à temps partiel,
• occasionnelle, régulière ou temporaire,
• présente ou en congé (ex. : maladie, maternité, accident du travail).

Toutefois, certaines personnes salariées ne sont pas visées par la Loi, notamment

• les cadres supérieurs;
• les stagiaires;
• certains travailleurs et travailleuses autonomes;
• les étudiants et étudiantes qui occupent un emploi étudiant durant leurs vacances scolaires estivales.

• Votre travail est-il reconnu à sa juste valeur? (PDF, 6,42 Mo)

• Loi sur l'équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001)
• Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ, chapitre C-12)