Équité salariale : droits de la personne salariée

Les personnes occupant un emploi à prédominance féminine ont droit au même salaire que les personnes occupant un emploi à prédominance masculine équivalent (c’est-à-dire de valeur comparable) dans l’entreprise.

L’employeur doit s’en assurer en remplissant les obligations prévues par la Loi sur l’équité salariale pour la taille de son entreprise, lesquelles sont décrites ci-dessous.

L’équité salariale est à distinguer de l’égalité salariale. Alors que le principe de l’équité exige un salaire égal pour un travail différent pouvant être jugé équivalent (ex. : femme de chambre et portier), celui de l’égalité réfère plutôt à un salaire égal pour un travail égal (ex. : serveuse et serveur).

Exercice initial d’équité salariale
Dans le cadre de cet exercice, l’employeur doit

1. évaluer les emplois féminins et masculins afin de vérifier si des écarts salariaux existent entre les deux;
2. corriger les écarts salariaux, s’il y a lieu, en effectuant les ajustements nécessaires.

L’évaluation des emplois a pour but d’éviter que soient sous-estimés ou ignorés certains aspects méconnus des emplois féminins, par exemple :

• pour une caissière, les efforts demandés par l'obligation de soulever des poids légers de façon continuelle (alors que, pour un manutentionnaire, le fait de soulever occasionnellement des poids lourds serait pris en compte);
• pour une secrétaire-réceptionniste, la capacité d'écoute et la patience nécessaires pour traiter avec des clients mécontents ou impatients (tandis que ces aspects seraient pris en compte chez un agent de recouvrement);
• pour une coiffeuse, le stress lié aux exigences de la clientèle, l'utilisation de produits chimiques irritants pour la peau et les muqueuses ainsi que la fatigue causée par le fait de travailler debout (alors que ces aspects seraient pris en compte lors de l’évaluation d’un emploi masculin réunissant les mêmes conditions).

De même, les emplois de femme de chambre et de portier dans un hôtel, ainsi que les emplois d’adjointe administrative et de machiniste dans une usine, pourraient être jugés équivalents même s’ils sont différents.

Pour qu’un emploi soit considéré et rémunéré à sa juste valeur, l’employeur doit tenir compte des aspects suivants :

• les qualifications requises;
• les responsabilités assumées;
• les efforts requis;
• les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Si l’évaluation révèle que des ajustements salariaux sont requis, l’employeur doit payer les sommes dues dès l’expiration du délai qui lui est alloué pour la réalisation de son exercice initial. Il est interdit à l'employeur de réduire les salaires pour atteindre l'équité salariale.

Évaluation du maintien de l’équité salariale
Cet exercice vise à s’assurer qu’aucun changement générant des écarts salariaux n’est survenu dans l’entreprise depuis le dernier exercice d'équité salariale. Pour ce faire, l’employeur doit minimalement

• vérifier l’identification des catégories d’emploi et leur prédominance sexuelle;
• identifier tous les événements qui ont affecté l’équité salariale dans l’entreprise depuis la réalisation des derniers travaux d’équité salariale, incluant les événements qui ont créé un écart salarial, ou encore qui ont augmenté ou diminué un écart salarial déjà présent;
• corriger les écarts salariaux constatés à partir de la date de l'événement les ayant générés;
• afficher, dans un endroit visible et facilement accessible aux personnes salariées de l’entreprise, les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
• conserver pendant 6 ans les données qui ont servi à la réalisation des exercices et le contenu des affichages.

Participation des personnes salariées
Même s’il revient à l'employeur de réaliser et de maintenir l'équité salariale dans son entreprise, les personnes salariées peuvent y prendre part, notamment par les moyens suivants :

• faire partie du comité d'équité salariale de l’entreprise;
• prendre part au processus de participation lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale; 
• renseigner son employeur sur  leurs tâches afin que l'évaluation de leur emploi soit la plus complète possible;
• surveiller les différents affichages faits par l'employeur ou le comité d'équité salariale et, au besoin, formuler des commentaires ou demander des renseignements additionnels.

Toute personne salariée, syndiquée ou non, occupant un emploi à prédominance féminine (c’est-à-dire historiquement, typiquement ou majoritairement occupé par des femmes) au sein d’une entreprise qui

• compte en moyenne 10 personnes salariées ou plus;
• est de compétence provinciale (qu’elle relève du secteur privé, public ou parapublic).

Notion de personne salariée selon la Loi sur l’équité salariale
Selon la Loi, il s’agit d’une personne physique qui accomplit un travail sous la direction d'un employeur, moyennant une rémunération. Cette personne peut être

• à temps plein ou à temps partiel;
• occasionnelle, régulière ou temporaire;
• présente ou en congé (ex. : maladie, maternité, accident du travail).

• Votre travail est-il reconnu à sa juste valeur? (PDF, 6,42 Mo)

• Loi sur l'équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001)
• Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001, r. 1)