Un travailleur salarié peut porter plainte contre son employeur s'il estime que celui-ci
- lui a fait subir des sanctions (ex. : suspension, déplacement, congédiement), des mesures discriminatoires ou des représailles pour des motifs interdits par la Loi sur les normes du travail;
- l'a congédié injustement.
Pratiques interdites
L'employeur n'a pas le droit de sanctionner ou de congédier une personne qu'il emploie, ni de lui faire subir des représailles ou des mesures discriminatoires, pour des motifs interdits par la Loi tels que les suivants :
- elle exerce un droit reconnu (ex. : réclamation de salaire, droit de vote lors d'élections provinciales);
- elle s'absente pour un congé de maladie, ou après avoir été victime d'un acte criminel, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel, alors qu'elle est en fonction depuis au moins 3 mois;
- elle doit payer une pension alimentaire à même son salaire;
- elle refuse de travailler plus que ses heures habituelles pour remplir des obligations familiales;
- elle a communiqué à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail des renseignements concernant l'application des normes dans l'entreprise, ou a témoigné dans le cadre d'une poursuite judiciaire s'y rapportant;
- elle a dénoncé un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption, de la Loi facilitant la divulgation d'actes répréhensibles à l'égard des organismes publics ou de la Loi sur les services de garde éducatifs à l'enfance, ou elle a collaboré à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte;
- elle a atteint l'âge de la retraite ou le nombre d'années de service lui permettant de la prendre (la mise à la retraite forcée est également illégale, sauf dans certains métiers comme celui de pompier);
- elle est enceinte (l’employeur est toutefois autorisé et même tenu de déplacer la salariée si ses conditions de travail présentent un danger pour elle ou pour l’enfant à naître; dans ce cas, elle peut s’y opposer en présentant un certificat médical attestant que les conditions de travail ne comportent pas les dangers allégués);
- elle s’absente pour un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé parental.
Il lui est également interdit d'exercer de telles pratiques dans le but de contourner l'application d'une loi (ex. : Loi sur la fête nationale, Loi sur les normes du travail), ou en raison d'une enquête menée dans un de ses établissements par la Commission.
Congédiement sans cause juste et suffisante
Un congédiement, c'est-à-dire la rupture définitive, décidée par l'employeur, du lien d'emploi qui l'unit au travailleur, doit reposer sur une cause juste et suffisante telle que les suivantes :
- mauvaise attitude ou conduite;
- manque d'aptitudes ou de compétence;
- rendement trop faible.
En principe, cette cause doit avoir fait l'objet, au préalable, de sanctions correctives progressives (ex. : rappel des attentes et des politiques de l’entreprise, avertissement clair, formation et accompagnement au besoin).
L’employeur qui congédie un travailleur en présentant l’événement comme un licenciement ou une mise à pied, ou qui pousse le travailleur à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement, procède en réalité à un congédiement déguisé, ce qui est interdit.
Traitement d’une plainte
Lorsqu’une plainte pour pratique interdite ou pour congédiement injustifié est jugée recevable, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis la faute dont le salarié l’accuse.
S'il n’y parvient pas, le Tribunal administratif du travail peut lui ordonner, par exemple,
- dans le cas d’une pratique interdite, de réintégrer le salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges, ou de lui verser une indemnité équivalant au montant du salaire et des avantages perdus à la suite de la sanction imposée;
- dans le cas d’un congédiement sans une cause juste et suffisante, de réintégrer le salarié dans l’emploi qu’il occupait avant son congédiement ou de lui verser une indemnité équivalant au salaire perdu depuis.
Note
Une démarche de médiation peut être entreprise en tout temps durant le traitement de la plainte pour tenter de trouver un terrain d’entente entre les 2 parties.
Clientèle
Tout travailleur qui
- occupe un emploi à temps plein ou à temps partiel;
- est un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail (les salariés visés et non visés par cette loi sont mentionnés dans la publication Les normes du travail au Québec et dans le site Web de la Commission).
Conditions
Pour que la plainte soit recevable dans le cas
- d’une pratique interdite, le salarié qui s’est absenté pour maladie ou à la suite d’un acte criminel, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel doit avoir travaillé pour son employeur depuis au moins 3 mois;
- d’un congédiement sans cause juste et suffisante, le salarié
- doit avoir travaillé pour le même employeur pendant au moins 2 ans,
- ne doit pas bénéficier d’un recours équivalent en vertu d’une autre loi ou d’une convention collective.
Restrictions relatives à la mise à la retraite forcée
La mise à la retraite forcée ne constitue pas une pratique interdite si le salarié visé est membre de la Sûreté du Québec ou exerce la fonction de pompier exclusivement.
