Un employeur est tenu à certaines obligations en matière de harcèlement psychologique au travail, et ce, tant pour prévenir une telle situation que pour y mettre fin si elle se produit.
Le harcèlement psychologique au travail
- consiste en une conduite vexatoire, c’est-à-dire une conduite humiliante, offensante ou abusive qui dépasse ce qu’une personne raisonnable estime être correct dans le cadre de son travail, ébranle son estime personnelle ou lui cause des tourments;
- se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes hostiles et non désirés, généralement répétés (ou produisant un effet continu) envers le travailleur, qui portent atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique ou physique et rendent son milieu de travail nocif (les paroles, actes et gestes à caractère sexuel sont également compris).
Il peut être commis par n’importe qui : un collègue de travail, un supérieur ou un subalterne, ou même une personne qui n’est pas employée par l’entreprise (client, fournisseur, usager, visiteur). Peu importe l’auteur et les circonstances, l’employeur a le devoir d’intervenir.
Obligations de l’employeur
L’employeur doit prendre tous les moyens raisonnables nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement psychologique, par exemple
- mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes dont un volet concernera le harcèlement se manifestant par des paroles ou des gestes à caractère sexuel;
- favoriser un climat de travail harmonieux par des pratiques de gestion saine telles que les suivantes :
- une communication interpersonnelle respectueuse,
- la définition claire des responsabilités et des tâches de chacun,
- une gestion équitable des membres de son personnel,
- la surveillance des situations qui pourraient engendrer du harcèlement (jalousie, compétition excessive, manque de respect, manque de formation, embauche de nouveaux travailleurs),
- la prise en charge rapide des conflits (pour éviter qu’ils dégénèrent),
- l’instauration d’un mécanisme interne efficace par lequel ses travailleurs pourront dénoncer discrètement une situation de harcèlement;
- exiger de ses travailleurs une conduite exempte de harcèlement non seulement à l'égard de leurs collègues et de leurs patrons, mais aussi des personnes avec lesquelles ils traitent dans l'exercice de leurs fonctions (clients, usagers, fournisseurs, visiteurs);
- faire connaître son engagement à prévenir le harcèlement (et, au besoin, à le faire cesser) au moyen d’une déclaration écrite qu’il distribuera à tout son personnel ou affichera à la vue de tous (ex. : aires de repos, couloirs, vestiaires).
Il est aussi tenu de prendre toutes les mesures appropriées, et appliquer des sanctions au besoin, pour faire cesser sans délai toute situation de harcèlement portée à son attention.
Étant donné que l’employeur a l’autorité requise et le devoir d’agir, il pourrait être tenu responsable d’une situation de harcèlement même s’il n’en est pas l’auteur (ex. : s’il n’a pas réussi à régler la situation ou s’il a refusé d’intervenir).
Comportements pouvant constituer du harcèlement psychologique
Les comportements suivants, entre autres, pourraient être reconnus comme du harcèlement psychologique envers un salarié :
- lui lancer des remarques grossières, dégradantes ou offensantes;
- le ridiculiser, l’injurier ou répandre des rumeurs à son sujet;
- l’intimider ou lui faire subir des représailles;
- le discréditer en l’obligeant à réaliser des tâches dévalorisantes ou inférieures à ses compétences ou en simulant des fautes professionnelles;
- l’empêcher de s'exprimer (ex. : l’interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres);
- l’ignorer ou l’isoler en ne lui parlant plus du tout ou en niant sa présence;
- avoir des conduites de nature sexuelle non sollicitées à son égard.
Le harcèlement fondé sur l’un des motifs de discrimination énumérés par la Charte des droits et libertés de la personne (ex. : race, sexe, grossesse, orientation sexuelle, âge, religion, convictions politiques, handicap) est aussi considéré comme du harcèlement psychologique.
Situations ne constituant pas du harcèlement
Le harcèlement psychologique est à distinguer de l’exercice normal du droit de gestion de l’employeur, c’est-à-dire le droit de diriger ses employés et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt de la bonne marche des affaires (ex. : attribution des tâches, décision du matériel à utiliser, gestion du rendement au travail, application de sanctions). En effet, l’employeur ne commet aucun harcèlement psychologique dans la mesure où il
- agit avec respect envers ses employés;
- mène des interventions axées sur les tâches à effectuer et non sur la personne;
- n’exerce pas son droit de gestion de façon abusive ou discriminatoire.
Toutes les entreprises du Québec, autant celles du secteur privé que celles du secteur public, à l’exception des entreprises de compétence fédérale.
Les dispositions sur le harcèlement psychologique sont entrées en vigueur le 1er juin 2004.
Les paroles, gestes et actes à caractère sexuel sont compris dans la définition de harcèlement psychologique depuis le 12 juin 2018.
