La Loi sur les normes du travail définit la notion de harcèlement psychologique comme étant une conduite vexatoire (voir les définitions) qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraînent, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte au salarié ou produit sur lui un effet nocif continu.
Le harcèlement sexuel ainsi que le harcèlement lié à un des motifs évoqués dans la Charte des droits et libertés de la personne (article 10), constituent également du harcèlement psychologique.
La loi introduit un droit pour tous les salariés de bénéficier d'un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l'obligation pour tous les employeurs de prendre les moyens raisonnables pour le prévenir et, si une telle conduite est portée à leur connaissance, pour la faire cesser.
Responsabilité de l’employeur
L'employeur a ainsi l'obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Il n'a pas l'obligation de garantir qu'une telle situation ne se produira jamais, mais il doit
- prendre les moyens raisonnables pour empêcher le harcèlement psychologique;
- prendre les mesures appropriées et, dans certains cas, les sanctions nécessaires pour mettre fin au harcèlement dès qu'il est informé d'une telle conduite.
La prévention est l'approche à privilégier afin de rendre les milieux de travail exempts de harcèlement psychologique. De cette manière, il est possible de régler à la source les situations pouvant conduire au harcèlement psychologique et de limiter les effets négatifs sur les individus et l’entreprise.
- La prévention
L'employeur doit mettre en place un programme de prévention du harcèlement dans l'entreprise. Il doit favoriser un climat de travail harmonieux par des pratiques de saine gestion telles que :
- favoriser une communication interpersonnelle respectueuse,
- gérer les membres de son personnel avec équité,
- faire une gestion précoce et appropriée des conflits, ne pas laisser la situation se détériorer,
- définir clairement les responsabilités et les tâches de chacun,
- prendre des actions pour prévenir les situations de harcèlement psychologique,
- instaurer un mécanisme interne connu et efficace qui lui permette d'être informé de l'existence de ces situations; l'ignorance de la situation ne dégage pas l'employeur de sa responsabilité,
- traiter avec objectivité et diligence les cas de harcèlement et les faire cesser,
- dans certains cas, recourir à des ressources spécialisées pour aider à faire cesser la situation et en prévenir d'autres.
- La déclaration de l'engagement de l'employeur
L'employeur doit faire connaître à tout le personnel, au moyen d'une déclaration, son engagement ferme pour prévenir et faire cesser le harcèlement. Cette déclaration peut être distribuée lors de rencontres individuelles ou avec l'ensemble du personnel, avec le bulletin de paie, par note interne, par courriel, aux tableaux d'affichage (dans les vestiaires, la salle à manger, la salle de repos, etc.).
Droits de gestion de l'employeur
Le harcèlement psychologique ne doit pas être confondu avec l'exercice normal des droits de gestion de l'employeur (discipline, rendement au travail, répartition des tâches, etc.). Dans la mesure où l'employeur n'exerce par ses droits de façon abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent pas du harcèlement psychologique.
L'employeur est en droit de demander à ses employés d'adopter une conduite exempte de harcèlement non seulement à l'égard de leurs collègues et de leurs patrons, mais aussi des tiers avec lesquels ils transigent dans l'exercice de leur fonction (client, usager, fournisseur, visiteur).
Note
L'employeur pourrait être tenu responsable des conduites de harcèlement commises par lui-même ou par ses employés dans l'exercice de leurs fonctions et dans tout lieu où ceux-ci peuvent être appelés à travailler. Il est aussi tenu d'intervenir lorsque les harceleurs sont des tiers (client, usager, fournisseur, visiteur).
Clientèle
Tous les employeurs du Québec, autant du secteur privé que du secteur public.
Conditions
Pour que le harcèlement psychologique soit établi, les 4 éléments suivants doivent être présents et démontrés :
- une conduite vexatoire à caractère répétitif ou de gravité;
- un caractère hostile ou non désiré;
- une atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique;
- un milieu de travail néfaste.
Restriction
Les dispositions de la loi ne s'appliquent pas aux employeurs assujettis au Code canadien du travail.
Les dispositions sur le harcèlement psychologique sont entrées en vigueur le 1er juin 2004 et sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective et des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique non régi par une convention collective.
