La Loi sur l'équité salariale a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts salariaux existent au sein d'une même entreprise.
La Loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence fixée par la Loi. L’employeur dont l’entreprise compte moins de 10 personnes salariées doit cependant respecter l’équité salariale comme le prévoit la Charte des droits et libertés de la personne.
La Loi prévoit des façons d’atteindre l’équité salariale qui varient selon la taille de l’entreprise.
Obligations des entreprises selon leur taille
Les obligations des entreprises varient en fonction du nombre d’employés. La loi prévoit les situations suivantes :
- l'employeur d'une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail de même valeur, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine ;
- l'employeur d'une entreprise comptant de 50 à 99 personnes salariées doit établir un programme d'équité salariale ;
- l'employeur d'une entreprise comptant 100 personnes salariées ou plus doit établir un programme d'équité salariale et permettre la participation des personnes salariées à l'établissement de ce programme en instituant un comité d'équité salariale au sein duquel elles sont représentées.
Programme d’équité salariale
Le programme d'équité salariale que doit établir l'employeur d'une entreprise de 50 personnes salariées ou plus comprend les 4 étapes suivantes :
- l'identification des catégories d'emploi à prédominance féminine et à prédominance masculine au sein de l'entreprise ;
- la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois et l’élaboration d'une démarche d'évaluation ;
- l'évaluation de ces catégories d'emplois, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux ainsi que le calcul des ajustements salariaux ;
- les modalités de versement de ces ajustements.
Affichage
Dans tous les cas, les résultats d’un exercice d'équité salariale doivent être affichés dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées visées par l’exercice, avec des renseignements sur leurs droits et sur les délais pour les exercer.
Ajustements salariaux
L'employeur doit, à l'expiration du délai qui lui est alloué pour la réalisation de son exercice, payer les premiers ajustements salariaux. Ceux-ci peuvent être étalés sur une période de 4 ans. Il doit, par la suite, faire une évaluation périodique du maintien de l’équité salariale dans son entreprise.
Note
Il est interdit à l'employeur de diminuer les salaires pour atteindre l'équité.
Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale
La Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale est une obligation annuelle distincte de l’obligation de réaliser un exercice d’équité salariale. Cette déclaration indique si l’entreprise s’est conformée à la loi, et, le cas échéant, si elle a réalisé un exercice d’équité salariale et en a assuré le maintien.
Tout employeur dont l'entreprise est de compétence provinciale et qui compte 10 personnes salariées ou plus, y compris les ministères et les organismes et leurs mandataires.
