Équité salariale : obligations de l'employeur

L’équité salariale consiste à attribuer aux emplois à prédominance féminine un salaire au moins égal à celui des emplois à prédominance masculine équivalents (c’est-à-dire de valeur comparable) dans une entreprise.

En vue d’atteindre et de maintenir cette équité dans son entreprise, tout employeur doit remplir les obligations prévues pour la taille de son entreprise :

Calcul annuel de la taille de l’entreprise
La taille de l’entreprise correspond à la moyenne des personnes salariées inscrites au registre de l’employeur durant la période de référence qui lui est applicable.

Le calcul à effectuer est le suivant :

1. additionner le nombre de personnes salariées inscrites pour chaque période de paie comprise dans l’année de référence (ex. : 9 + 8 + 11 + 13 + 8 + ... = 390);
2. diviser la somme obtenue par le nombre de périodes de paie que compte la période de référence (ex. : 390 ÷ 26 = 15).

Au sens de la Loi, une personne salariée est une personne physique qui accomplit un travail sous la direction d'un employeur, moyennant une rémunération, qu’elle soit

• à temps plein ou à temps partiel,
• occasionnelle, régulière ou temporaire,
• présente ou en congé (ex. : maladie, maternité, accident du travail).

Toutefois, certaines personnes salariées ne sont pas visées par la Loi (et n’ont donc pas à être calculées dans le nombre de personnes salariées de l'entreprise), notamment

• les cadres supérieurs;
• les stagiaires;
• certains travailleurs et travailleuses autonomes;
• les étudiants et étudiantes qui occupent un emploi étudiant durant leurs vacances scolaires estivales.

Exercice initial d’équité salariale
Dans le cadre de cet exercice, l’employeur doit

1. évaluer les emplois féminins et masculins afin de vérifier si des écarts salariaux existent entre les deux;
2. corriger les écarts salariaux, s’il y a lieu, en effectuant les ajustements salariaux nécessaires.

L’évaluation des emplois a pour but d’éviter que soient sous-estimés ou ignorés certains aspects méconnus des emplois féminins, par exemple :

• pour une caissière, les efforts demandés par l'obligation de soulever des poids légers de façon continuelle (alors que, pour un manutentionnaire, le fait de soulever occasionnellement des poids lourds serait pris en compte);
• pour une secrétaire-réceptionniste, la capacité d'écoute et la patience nécessaires pour traiter avec des clients mécontents ou impatients (tandis que ces aspects seraient pris en compte chez un agent de recouvrement);
• pour une coiffeuse, le stress lié aux exigences de la clientèle, l'utilisation de produits chimiques irritants pour la peau et les muqueuses, ainsi que la fatigue causée par le fait de travailler debout (alors que ces aspects seraient pris en compte lors de l’évaluation d’un emploi masculin réunissant les mêmes conditions).

De même, les emplois de femme de chambre et de portier dans un hôtel, ainsi que les emplois d’adjointe administrative et de machiniste dans une usine, pourraient être jugés équivalents même s’ils sont différents.

Pour qu’un emploi soit considéré et rémunéré à sa juste valeur, l’employeur doit tenir compte des aspects suivants :

• les qualifications requises;
• les responsabilités assumées;
• les efforts requis;
• les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Si l’évaluation révèle que des ajustements salariaux sont requis, l’employeur doit les payer dès l’expiration du délai qui lui est alloué pour la réalisation de son exercice initial. Il est interdit à l'employeur de réduire les salaires pour atteindre l'équité.

Évaluation du maintien de l’équité salariale
Cet exercice vise à s’assurer qu’aucun changement générant des écarts salariaux n’est survenu dans l’entreprise depuis le dernier exercice. Pour ce faire, l’employeur doit minimalement

• vérifier l’identification des catégories d’emploi et leur prédominance sexuelle;
• s’assurer que les emplois concernés ont été évalués avec la même méthode et comparés d’après le même mode d’estimation des écarts salariaux;
• afficher, dans un endroit visible et facilement accessible aux personnes salariées de l’entreprise,
  les résultats de tout exercice réalisé,
• des renseignements sur les droits des personnes salariées et sur les délais alloués pour les exercer;
• conserver pendant 5 ans les données qui ont servi à la réalisation des exercices et le contenu des affichages.

Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)
Cette déclaration consiste en une reddition de comptes obligatoire portant sur l’état d’avancement des travaux d’équité salariale dans l’entreprise. Elle indique si l’employeur s’est conformé à la Loi et a rempli ses obligations.

L’employeur doit en produire une chaque année.

Programme d’équité salariale
Un programme d’équité salariale vise à corriger la discrimination systémique fondée sur le sexe et à déterminer si des ajustements salariaux sont nécessaires. Il doit comprendre les 4 étapes suivantes :

1. identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et d’emplois à prédominance masculine;
2. choix et description de la méthode et des outils d’évaluation des catégories d’emplois, et élaboration d’une démarche d’évaluation tenant compte
1. des qualifications requises,
2. des responsabilités assumées,
3. des efforts requis,
4. des conditions dans lesquelles le travail est effectué;
3. évaluation de l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine, comparaison de ces dernières, estimation des écarts salariaux existant entre elles et calcul des ajustements salariaux à effectuer;
4. détermination des modalités de versement des ajustements salariaux requis.

Comité d’équité salariale
Le comité d’équité salariale a pour but de favoriser la participation des personnes salariées au processus de réalisation de l’équité salariale. Il a pour mandat

• de réaliser les étapes 1, 2 et 3 du programme d’équité salariale (pour la 4^e étape, il joue un rôle consultatif);
• de prendre en charge l’affichage des résultats du programme d'équité salariale.

Il doit être composé d’au moins 3 membres et le nombre total de membres doit respecter les proportions suivantes :

• au moins les deux tiers des membres représentent les personnes salariées, et au moins la moitié de ces membres sont des femmes;
• les autres membres du comité représentent l’employeur et sont désignés par ce dernier.

Note
L’équité salariale est à distinguer de l’égalité salariale. Alors que le principe de l’équité exige un salaire égal pour un travail différent pouvant être jugé équivalent (ex. : femme de chambre et portier), celui de l’égalité réfère plutôt à un salaire égal pour un travail égal (ex. : serveuse et serveur).

La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l'entreprise

• compte 10 personnes salariées ou plus;
• est de compétence provinciale (qu’elle relève du secteur privé, public ou parapublic).

Ses modalités d’application peuvent toutefois différer dans certains cas, par exemple lorsqu’il n'y a pas de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l’entreprise.

• Guide pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien (PDF, 4,80 Mo)

• Loi sur l'équité salariale (RLRQ, chapitre E-12.001)
• Charte des droits et libertés de la personne (RLRQ, chapitre C-12)