L’équité salariale consiste à attribuer aux emplois à prédominance féminine un salaire égal à celui des emplois à prédominance masculine équivalents (c’est-à-dire de valeur comparable) dans une entreprise.
En vue d’atteindre et de maintenir l'équité salariale dans son entreprise, tout employeur doit remplir les obligations prévues pour la taille de son entreprise, lesquelles sont présentées ci-dessous.
| Moins de 10 personnes salariées |
Tant que son entreprise compte une moyenne demoins de 10 personnes salariées, cet employeur est dispensé des dispositions prévues par la Loi sur l’équité salariale. Il doit toutefois effectuer chaque année le calcul de la taille de son entreprise.
L’employeur devient assujetti à la Loi dès le 1er janvier suivant le moment où son entreprise atteint la moyenne de 10 personnes salariées.
Il doit aussi produire sa Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) s’il est visé par le Règlement concernant la déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale. |
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| 10 à 49 personnes salariées |
Cet employeur doit
- réaliser un exercice initial d’équité salariale (comprenant l’évaluation des emplois de son entreprise) dans les 4 ans suivant son assujettissement à la Loi;
- procéder à l’évaluation du maintien de l’équité salariale tous les 5 ans à la suite de l’exercice initial d’équité salariale.
Il doit aussi produire sa Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES). |
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| 50 personnes salariées ou plus |
Cet employeur doit
- remplir l’ensemble des obligations applicables à l’employeur de 10 à 49 personnes salariées;
- réaliser un programme d’équité salariale;
- former un comité d’équité salariale en règle, si son entreprise compte 100 personnes salariées ou plus.
Il doit aussi produire sa Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES). |
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L’équité salariale est à distinguer de l’égalité salariale. Alors que le principe de l’équité exige un salaire égal pour un travail différent, mais équivalent (ex. : femme de chambre et portier), celui de l’égalité réfère plutôt à un salaire égal pour un travail égal (ex. : serveuse et serveur).
Calcul annuel de la taille de l’entreprise
La taille de l’entreprise correspond à la moyenne des personnes salariées inscrites au registre de l’employeur durant la période de référence qui lui est applicable.
Le calcul à effectuer est le suivant :
- additionner le nombre de personnes salariées inscrites pour chaque période de paie comprise dans l’année de référence (ex. : 9 + 8 + 11 + 13 + 8 + … = 390);
- diviser la somme obtenue par le nombre de périodes de paie que compte la période de référence (ex. : 390 ÷ 26 = 15).
Au sens de la Loi, une personne salariée est une personne physique qui accomplit un travail sous la direction d'un employeur, moyennant une rémunération, qu’elle soit
- à temps plein ou à temps partiel;
- occasionnelle, régulière ou temporaire;
- présente ou en congé (ex. : maladie, maternité, accident du travail).
Exercice initial d’équité salariale
Dans le cadre de cet exercice, l’employeur doit
- évaluer les emplois féminins et masculins afin de vérifier si des écarts salariaux existent entre les deux;
- corriger les écarts salariaux, s’il y a lieu, en effectuant les ajustements nécessaires.
L’évaluation des emplois a pour but d’éviter que soient sous-estimés ou ignorés certains aspects méconnus des emplois féminins, par exemple :
- pour une caissière, les efforts demandés par l'obligation de soulever des poids légers de façon continuelle (alors que, pour un manutentionnaire, le fait de soulever occasionnellement des poids lourds serait pris en compte);
- pour une secrétaire-réceptionniste, la capacité d'écoute et la patience nécessaires pour traiter avec des clients mécontents ou impatients (tandis que ces aspects seraient pris en compte chez un agent de recouvrement);
- pour une coiffeuse, le stress lié aux exigences de la clientèle, l'utilisation de produits chimiques irritants pour la peau et les muqueuses, ainsi que la fatigue causée par le fait de travailler debout (alors que ces aspects seraient pris en compte lors de l’évaluation d’un emploi masculin réunissant les mêmes conditions).
De même, les emplois de femme de chambre et de portier dans un hôtel, ainsi que les emplois d’adjointe administrative et de machiniste dans une usine, pourraient être jugés équivalents même s’ils sont différents.
Pour qu’un emploi soit considéré et rémunéré à sa juste valeur, l’employeur doit tenir compte des aspects suivants :
- les qualifications requises;
- les responsabilités assumées;
- les efforts requis;
- les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
Si l’évaluation révèle que des ajustements salariaux sont requis, l’employeur doit payer les sommes dues dès l’expiration du délai qui lui est alloué pour la réalisation de son exercice initial. Il est interdit à l'employeur de réduire les salaires pour atteindre l'équité.
Programme d’équité salariale
Un programme d’équité salariale vise à corriger la discrimination systémique fondée sur le sexe et à déterminer si des ajustements salariaux sont nécessaires. Il doit comprendre les 4 étapes suivantes :
- identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et d’emplois à prédominance masculine;
- choix et description de la méthode et des outils d’évaluation des catégories d’emplois, et élaboration d’une démarche d’évaluation tenant compte
- des qualifications requises,
- des responsabilités assumées,
- des efforts requis,
- des conditions dans lesquelles le travail est effectué;
- évaluation de l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine, comparaison de ces dernières, estimation des écarts salariaux existant entre elles et calcul des ajustements salariaux à effectuer;
- détermination des modalités de versement des ajustements salariaux requis.
Comité d’équité salariale
Le comité d’équité salariale vise à favoriser la participation des personnes salariées au processus de réalisation de l’équité salariale. Il a pour mandat
- de réaliser les étapes 1, 2 et 3 du programme d’équité salariale (pour la 4e étape, il joue un rôle consultatif);
- de prendre en charge l’affichage des résultats du programme d'équité salariale.
Il doit être composé d’au moins 3 membres et le nombre total de membres doit respecter les proportions suivantes :
- au moins les deux tiers des membres représentent les personnes salariées, et au moins la moitié de ces membres sont des femmes;
- les autres membres du comité représentent l’employeur et sont désignés par ce dernier.
Évaluation du maintien de l’équité salariale
Cet exercice vise à s’assurer qu’aucun changement générant des écarts salariaux n’est survenu dans l’entreprise depuis les derniers travaux d'équité salariale. Pour ce faire, l’employeur doit minimalement
- vérifier l’identification des catégories d’emploi et leur prédominance sexuelle;
- déterminer les événements qui, survenus depuis les derniers travaux d’équité salariale, ont eu pour effet de créer un écart salarial ou encore d’augmenter ou de diminuer un écart salarial;
- corriger les écarts salariaux constatés lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à partir de la date de l'événement les ayant générés;
- afficher, dans un endroit visible et facilement accessible aux personnes salariées de l’entreprise, les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
- conserver pendant 6 ans les données qui ont servi à la réalisation des exercices et le contenu des affichages.
Processus de participation
Ce processus permet aux personnes salariées de participer aux travaux. Il est mis en place si l’exercice initial d’équité salariale a été réalisé par un comité d’équité salariale, ou si une association accréditée (ex. : syndicat) est présente dans l’entreprise. Ce processus doit être complété au plus tard 60 jours avant l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.
Dans le cadre de ce processus, l’employeur a la responsabilité
- de transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale en cours aux associations accréditées et, le cas échéant, aux personnes salariées qui ne sont pas représentées;
- de mettre en place des mesures de consultation sur ces travaux pour permettre à ces associations et à ces personnes salariées de poser des questions ou de présenter des observations (ex. : préoccupations, attentes, opinions ou suggestions);
- d’assurer l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, qui doit
- rendre compte de ce processus en donnant un sommaire des questions posées et des observations présentées,
- exposer la manière dont les questions et les observations présentées ont été considérées.
Les 2 types d’ajustements suivants sont prévus pour la correction des écarts salariaux :
- toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien doit être remise à cette date sous forme de somme forfaitaire;
- toute somme due pour la période suivant le nouvel affichage est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.
Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)
Cette déclaration consiste en une reddition de comptes obligatoire portant sur l’état d’avancement des travaux d’équité salariale dans l’entreprise. Elle indique si l’employeur s’est conformé à la Loi et a rempli ses obligations.
L’employeur doit produire la DEMES chaque année jusqu’à ce qu’il atteste avoir réalisé l’exercice initial d’équité salariale dans son entreprise. Une fois qu’il aura réalisé
- l’exercice initial d’équité salariale, l’employeur devra produire la DEMES uniquement lorsqu’il réalisera l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
- l’évaluation du maintien de l’équité salariale, l’employeur sera exempté de produire la DEMES jusqu’à la prochaine évaluation du maintien.
La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur dont l'entreprise
- compte une moyenne de 10 personnes salariées ou plus;
- est de compétence provinciale (qu’elle relève du secteur privé, public ou parapublic).
Ses modalités d’application peuvent toutefois différer dans certains cas, par exemple lorsqu’il n'y a pas de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l’entreprise.
